女性职场困境升级:请给我们多一些弹性

　　如果你是一名职场女性，你是否认为生育、哺乳会影响你的职业发展?全球财富500强之一的人力资源机构万宝盛华对全球女性管理层的调查结果是，48%的受访者认为，女性特殊的社会角色会对职业生涯造成影响。这不是一个小数字。

　　的确，一方面，缺乏弹性的工作机制制约了女性的职场之路，另一方面，也是企业吸引和保留女性员工的最大障碍。

　　为何女性的就业率及职场地位明显低于男性?当然，部分阻碍来自文化和历史因素，因此很难在短期内解决。但你是否意识到，主要问题还来源于结构层面———过去那个时代遗留的产物：标准的5天8小时工作制、固定公司和固定岗位的长期合同劳动。因而，从这个意义上来说，真正的弹性工作方式(自由选择工作地点、时间以及企业弹性用工)或许能为拓展女性职场发展开辟一缕曙光。

　　尽管全球范围内提升女性职场地位的努力已取得了长足进步，但女性的劳动参与率仍明显低于男性。国际劳工组织一组数据显示，2008年全球女性就业人口比率为49.1%，而男性则高达74.3%。此外，薪酬不平等问题仍然存在，经合组织国家女性的平均薪酬水平要比男性低17%。更重要的是“玻璃天花板”问题———虽然部分女性的确担任一些公司的高层管理者，但人们普遍认为女性获得晋升的几率远小于男性。

　　但情况也在发生着变化。

　　“女性是职场中的重要力量，但长期以来由于缺乏弹性的工作机制，使女性工作角色没有受到足够重视，随着经济发展所凸现的人才短缺，以及金融海啸时期及以后企业对人才的需求，女性将在未来职场中扮演重要角色。”身为女性的万宝盛华大中华区董事总经理吴若萱表示。

　　在万宝盛华华南区区域经理廖继斌看来，女性在工程、信息技术、医疗等服务行业具有优于男性的特殊魅力，“在人力资源、财务、后勤管理、公关等职位，女性更具亲和力，也更细腻。”

　　“女性能给工作场所带来不同于男性的风格、创新思维和决策方式，同时应对多个任务的能力也是女性独有的特质。”获2009年度Catalyst奖(旨在表彰促进女性职业发展的企业)的美国百特公司亚太区总裁G eraldLem a对本报记者表示。

　　此外，需要重视女性还有一些更重要的原因，当前有一种新的趋势正重塑全球职场世界：服务业的主导地位正在日益加强，而女性正是在服务业中被低估却潜力巨大的群体。

　　下面，让我们来看看破解女性职场困境的两种“弹性”模式：

　　A：弹性工作重结果而非时间

　　目前的薪资、福利、社保及退休制度大体都是基于传统的5天8小时工作制。然而事实上，几乎所有已生育过的女性都认为，固定工作制对自己照顾宝宝造成了一定影响。

　　对于家庭角色偏重的女性，经常会遇到如何平衡家庭和工作的矛盾，缺乏弹性的每周5天8小时的工作方式并不切实际，阻碍了她们职业持续发展。

　　是否应该重新制定工作评估标准，更注重以结果为导向而不是以完成任务花费的时间为导向?福利待遇是否也应更富于弹性?就业保障应取代工作保障!

　　“如果在雇主和雇员对其工作目标(绩效)的奖惩标准达成一致的情况下，为何非要规定每天必须上班或上几个小时班?”万宝盛华中国销售总监程琳表示。

　　“中国有句俗话，叫身在曹营心在汉，即便这个员工坐在办公室里了，也不能确定她就是在工作。她坐在电脑前满脑子想的可能是家里的孩子，或网上购物，一天8小时在办公室，你也不能确定她的工作都能做完。对于老板和公司最重要的是员工的工作结果。”吴若萱表示。

　　真正的弹性工作方式是让员工自行制定工作时间，并在允许的情况下不限定在办公室工作。往往服务行业的工作性质能满足这样的条件，如销售、房地产及咨询业的工作能够不受时间和工作地点的限制。

      B：弹性用工国内崭露头角

　　目前国内很多大公司已经能做到在特殊情况下给予女员工调整工作时间及远程办公等弹性工作模式，这当然是一种进步，但这些行为不过是对5天8小时工作制的“粗加工”，对于那些需要较长一段时间来照顾家庭，但又不想彻底告别职场的女性应该怎么办呢?

　　“打短工”的弹性用工模式应运而生。如一个公司有员工因某种原因(如生育)需要离开一段时间，可以由第三方公司派遣人才，暂时替代几个月，而无需重新招聘一个新人，原员工休假返回后，替代人员撤回。再如一个企业，在闲时需要200个员工，而在忙时需要2000个员工，但没有必要为此而长期招聘2000个固定员工。在有需要时通过与第三方派遣公司的合作，支付一定服务费，由派遣公司派出人手即可。

　　“这些派驻人员的劳资关系均在派遣公司，对企业来说可以大大节省人力成本。尤其目前的金融海啸让越来越多的企业开始关注固定人力资本在经济波动时期的各种影响，优化人力资源配置，不失为一个节流的好方法。”程琳表示。

　　因为相对而言，男性更倾向于一个长期稳定的工作机会，而女性则更愿意尝试选择弹性用工;此外，女性的适应能力相对也比男性更强。这种工作模式对那些还没有找到固定工作的应届毕业大学生来说，也同样适用。

　　程琳介绍，这种弹性用工的模式在欧美国家上世纪70年代就开始流行，发展至今已经广为接受，但在中国还处于起步阶段，加之各种福利尚待完善，国人的后顾之忧比较多，对这一新鲜事物还需要较长一段时间来认知和理解。

　　不过必须强调的一点是，要以更多的职业发展机会嘉奖那部分出色地以弹性方式完成工作的员工。如做不到以上几点，推动“弹性工作方式”的努力最终将把女性带入低保障、低收入的工作中，极少或根本没有晋升机会。无论职位高低及工作类型，那些保护女性权益并在工作生活平衡中推动她们职业发展的政策将有利于组织提升员工归属感和保留率。