外企白领生存现状：很幸运也很不幸

　　白领群体的崛起

　　在生活中，我们无时无刻不在提“改革”二字。然而，何谓改革?改革只是随意而简单地对现状进行改变吗?在词典中可以轻易查到对改革的定义。它指对旧有的生产关系、上层建筑作局部或根本性的调整变动。改革是社会发展的强大动力。因此，也可以说人类的文明史也是一部改革史。大家也似乎都喜欢改革，市场改革了，医疗制度也改革了，社会要进步，时代要变迁，这一切似乎都依赖于改革。

　　有人说，改革是好事儿，停滞不前才是可耻的，那样的社会只能原地不前甚至退步。也有人说，社会要进步，就必须改革，任何时期想要创造一个新的时代，都是通过改革换来的。也有些人会提出疑问，为什么改革呢?还有一部分改革，初衷是好的，但由于过程太过复杂而悖于原来的初衷，实在可惜。

　　中国人目前的现状如何?真是如任志强所言“中国人太有钱了，房子太便宜了”吗?国内的一部分人也许真是有钱，但民间的说法是，国内51%的居民储蓄存款集中于20%的少数富裕个人和家庭手中。那一部分的人确实有钱，他们住的是豪宅，随便一买就是好几套房子。而另外那些人呢?他们拿着微薄的收入，住着租来的房子，没日没夜地奋斗着，一套房子、一辆车就足以让他们奋斗终身。

　　“社会是进步了，先富起来的人是当下的既得利益者，而后富的人则暂时没有得到利益，这个利益的失衡分配也就造成了如今的贫富差距，并且差距正在不断扩大。大多数人穷其一生，通过自身的不懈努力只能奋斗到一个中产阶层。中国的白领最有希望成为这个阶层。然而，随着一场百年一遇的金融危机的来袭，这个团体有些‘受伤’，他们失业的失业，破产的破产，其中很多人被高额房贷压得喘不过气来。”一位在某外企从事多年的白领说道。

　　随着时代的进步，近10年来，有那么一种身份在崛起，靠工资能买得起房子、开得起车、生活处于小康水平，思想意识则为个人消费的现代民众意识，这些人正成为我国中产阶层的主力军，而其中的大部分为白领。

　　“我们很幸运，也很不幸”

　　白领是指那种在高级写字楼里上班的专业技术人员，特点是高学历、高收入。特别是写字楼里的外资企业，更是白领群体云集的根据地。白领的产生是中国市场经济发展初级阶段的典型现象，也证明了一点，“知识改变命运”。白领意味着体面的工作、优雅的外型、丰富的精神体验。因此，白领成了全社会人人称羡的身份，它正在迅速崛起，并为中产阶层注入血液。

　　然而，却有股力量向着他们袭来。于是，他们收入减少了，生活习惯改变了，甚至失业了。

　　一个在外企工作了12年的白领告诉记者，没有背景的我们没有什么机会发展，唯一的发展途径就是通过“知识改变命运”，通过知识提升个人能力，用以实现自身价值。

　　她认为，随着外资的引入，外企逐渐兴盛起来，这让官本位文化色彩浓厚的国度有了一丝新颖的气息，也让知识分子有了发展的机会。在国内，要取得发展、改变命运的途径有两种：一是当上公务员，进入仕途;二是进入外企工作。众人皆知，前者是非常不易的，不仅需要通过成千上万人的竞争，还往往需要足够强大的人脉关系和财富实力。

　　通常人们也只能选择后者，或者在私营企业工作。

　　她说道：“我们很幸运，也很不幸。幸运的是，我们能够通过自己的努力进入外企来改善自己;不幸的是，有一股力量在侵蚀着这个环境。”

　　据她表示，外企虽然待遇丰厚，但是却没有像其他某些行业有着所谓的灰色收入，所以在收入以及纳税上是非常透明清晰的。白领的确是在国内兴盛了一段时间，但好景不长，随着金融危机的加剧，各大外企遭受了经济危机的严重冲击，尤其外企员工还遭遇了一些不利政策，那种想抱着外企“大腿”寻求发展的努力也逐渐不行了。

　　当记者询问其对“吉林通钢事件”的看法时。她表示，可以理解这起事件的发生，因为当改革重组发生后，许多工人面临着失去赖以生存的工作的前景，加上现在环境这么不景气，而且又没有说话的渠道，他们只能通过某种方式来宣泄自己的压力。

　　她认为，有些改革措施的初衷可能是好的，但在实施时，却忽视了一些人们的利益，以致于取得了相反效果。譬如，近两年公积金的某些改革变动。她说：“本来我每月能取得四五千元的公积金，由于新政策规定的上限，使得我每月仅能拿到2000元的公积金，比以往降了好多。”

　　另外，她提到了《劳动法》的修改。原本外企员工被裁员后，可以取得额外一年的工资补偿，即裁员费。但由于现今的规定：失业后的补偿不得高于平均工资水平的3倍，假定当时的平均工资水平为3000元，那么失业者最多只能取得额外9000元乘以12个月的工资补偿，这样对外企的员工是非常不利的。一旦他们的工资高于9000元，他们就得独自承担这些损失，而企业一方的裁员成本就因此大大降低了。当然，这些工资高于9000元的人就大部分集中在外企当中。

　　为此，一位刚入职一年多的某外企员工对这点也表示了忧虑。他说：“虽然现在的税后收入还没达到这个数，但是按照单位的工资上升率，两年后就能过这个数了。虽然觉得自己能力不错，但万一哪天‘灾难’真降临到头上了，那就真挺难受的”。

　　这样的政策，看起来初衷是为了限制高收入者缩小社会贫富差距的举措。实际上，在他们看来，更像是一场政府与企业间的博弈所产生的结果。“某些企业不想承担更多的责任和负担，而政府又得最大限度地保护工作者的利益，这么博弈的结果可能就造成了《劳动法》的修改，但这样的改革似乎对企业更加有利。”

　　她表示，这些措施的直接影响就是，让他们的收入降低了，而且个人的习惯也不得已作出了一些调整。

　　“我们虽然不能开源，但总能节流吧。我觉得整个消费欲都减少了很多，以前看上的东西都会直接下手购买，到了现在，反倒得掂量掂量了。”随后，她指着身上的衣服说：“这件就是在我家楼下的地摊买的，才50多元一件。”

         “很多人都得了抑郁症”

　　记者采访了另一个在外企上班的员工，他在韩资企业工作5年，对外企也有比较具象的了解与认识。

　　他认为，与美资企业相比，韩资企业在管理上更加一板一眼，不如美资企业那么人性化、放松，这点跟韩国人比较拼命的民族特质息息相关。据他透露，金融危机的来临，使得韩国老板更加谨小慎微，员工想要加班必须申请，如果超过了国家规定的36小时，一般是不被批准的，所以碰到大量的工作时只能无偿利用自己的时间加班加点完成。办公设施的使用在特殊阶段也要能省则省。

　　他告诉记者，该公司每小时的加班费是46元，但是要扣税的，所以实际到手的钱与付出是不成正比的，而且奖金同样要扣税。他接着表示，国家对《劳动法》的一些改动以及政策上的调整对年轻一点的员工影响不大，主要是因为工资水平还没有达到一个高度，没有明显的落差;而对中上层的一些员工影响还是很大的，但当这些人的收入达到瓶颈，很难再有所提高时，多数人会考虑自谋生路，比如自己开个小公司之类。

　　由此可见在外企工作的人神经绷得都很紧，每时每刻都要有做选择题的心理准备。长此以往，难免要承受很多工作和生活上的压力。他说，公司里的确有很多人都得了抑郁症。

　　一套房子、几个政策改革就能让这片本来能够施展才能、体现公平的地方渐渐恶化，乃至消失。

　　当问到经济危机后外企的发展前景时。在美资企业的员工表示，外企员工没有“代言人”，当他们受到伤害的时候，没有人能够替他们说话，维护她们的利益。“我看不到自己的未来。”【中国新闻网】

        外企白领迅速晋升两大要素

　　随着外企在中国业务的拓展，“人才本地化”成为外企发展的当务之急，越来越多的中方雇员登上了外企的管理层。大部分外企，相较于“空降部队”而言，都把内部提升作为管理层的重要途径之一。在外企，挑战虽然无处不在，但同时也意味着诱人的机会。

　　那么，怎样的人才在外企会得到晋升的机会?外企提升人才的因素是什么?

　　晋升的内在因素

　　标准一：业绩

　　外企选择雇员，首先是从实力、业绩等方面加以考虑。业绩是最基础的，是职场发展中的一块敲门砖，只有业绩突出，才有被领导赏识和认可，在员工中脱颖而出的机会。

　　一般的，外企对员工都有一套非常科学、系统的考核体系。在工作之前，企业和员工之间都会沟通，制订每个人和每个团队的工作目标，让员工清楚地知道自己需要发展的空间，一年或一个季度以后，会根据工作目标，对员工进行针对性的评估。

　　有的是一年考核一次，有的是每季度考核一次。评估是考核员工业绩的重要方式，业绩特别出色的，除了奖励之外，企业会根据他其他各方面的情况考虑他们下一步的发展。

　　如GE，通常会从业绩的表现位列前20%的员工里，评估哪些人更有潜力更有领导素质，然后再进一步去发展他们培养他们。GE培养领导人的方式是多种各样的，他们会根据每个人的教育背景、经历和阅历，制订不同的方案。

　　标准二：企业家精神

　　好的业绩，只能证明个人在业务上的能力，但不能证明它能否胜任管理岗位。

　　有的人才，特别钻研，但喜欢单打独斗，他可能在业务上成为一个好手。但若把他提拔到管理岗位，则很难取代另一个团队。因而，良好的管理能力和团队领导力，是外企提升人才的重要标准。业绩优秀的人员可能很多，但有管理才能的人才相对就很少了。管理才能包括沟通的能力、处理冲突的能力、创新能力、领导力、执行力等。

　　在索尼，具备主动性是很关键。在索尼的定义中，优秀人才决不只是言听计从、循规蹈矩的执行者。一个优秀的人才在索尼首先应该具有思想和才华，其次要敢于打破常规提出自己的见解。

　　标准三：情商

　　只有突出的业绩、出色的管理能力还不够，外企在提升人才时，还会考虑其它如人品、职业道德等软性的因素。俗话说，一个人很可能“因素质而被录用，因个性而被解雇”。

　　如在GE，诚信非常重要。如果有好的业绩和好的诚信，将成为提升的对象;没有好的业绩但有好的诚信公司会给你第二次机会;有好的业绩但没有诚信，或两者都没有会被要求离开公司。在ABB，还十分看重员工的“软性”的能力。

　　晋升的外在因素

　　机会、机遇

　　外企不同的发展期，员工晋升的机会也就不同。一家外企，若是刚刚进驻上海，随着国内政策的放开，在中国属于大步扩张的时候，那么，内部的员工，只要有能力，而且符合基本的标准，就有大把的提升的可能。每一次公司的扩张，都是一个绝好的提升的机会。

　　但若外企在国内的业务已相对成熟，或是战略转移，准备把发展重心向其他国家或省市转移的时候，晋升的机会相对来说就很小了，有的只能是上司的跳槽或晋升，空出来的“坑”带来的升迁机会。不断对本土人才委以重任，与他们对中国本土人才发展的肯认同有关。

　　企业的用人战略

　　许多外企员工，当发展到一定阶段，都发出了遇到“天花板”的抱怨。实际上，这与外企用人的战略有关。

　　有些外资企业，处于公司人才发展战略的考虑，高层管理人员大部分是国外派来的，

　　而很少是本土人才。于是，当有些管理人员发展到一定阶段后，就出现了白领所说的“天花板”现象。

　　不过，目前，许多外企已经把人才本土化作为发展中的重要一部分，只要你有能力，中国本土人才坐上“第一把交椅”的机会是有的。