如何看待外企高管薪资的落日条款

　　外企薪水高，这是改革开放以来大部分中国上班族的共识。不过历经这二十几年的高速经济发展和金融风暴的洗礼，这个说法早已悄悄的发生了变化。随着外企在中国市场的逐渐深入和稳定，其各方面企业管理制度会随着中国当地市场策略而改变，包括薪资。

　　在中国的外企，如今大致可分三类：

　　第一类是“老外企”。顾名思义，有些外企进入中国早，经过十几年的调整下来，其实除了 LOGO 还是外商，其实它们根本就像当地的本土企业，有时候比本土还要本土。

　　第二类是“新外企”。这一类的公司多半是来到中国还不久，一般而言，这一类的公司通常还在摸索期，对国内的市场了解也有限，希望在有限的资源下，找到在中国赢利的商业模式。

　　第三类是“假外企”，就是以外商名义注册的内资公司。

　　在外企工作的中高端经理人，其离职率是最高的。一方面，由于外企的工作经验再加上英文能力，往往成为许多客户指名要挖角的对象;但另一方面还有一个非常关键的离职原因，就是外企对高端经理人薪资福利的“落日条款”。

　　简单的说，是合约上所保障的“薪资福利的递减”。合约通常签三年，一开始，外企如果在非要这个求职者不可的情况下，第一年，企业会很大方的祭出相当优渥的条件，包括派车、住房津贴、子女学费、保险、机票等等许多非常吸引人的福利。但在合约上，也会明确的说明每一年薪资福利都会往下调整降，并逐年递减，在最后合约到期之前，将尽量调整至与国内的高端经理人相接近。所以，这也造成往往合约到期之前，如果续约的条件双方谈不拢，跳槽就成为必然的结果。而且因应高阶的异动公司内部也会进行相关的组织调整，这样的一翻波动往往就会引发更多的离职…进一步造成了人员流动率的现象。