究竟是什么决定了你的工资？

薪酬不平均的事情比比皆是，压根就不是学生时代哄骗你的“按劳分配”那么回事，那么到底是什么决定了我们的工资呢?几年前有幸做一个渠道项目，其中一个就是帮助渠道商设定人员薪资结构，佣金比例之类的，才豁然开朗。

1)行业利润率

说白了工资也是企业的成本，赚的多才能给的多。都觉着金融和互联网的收入高，那是因为金融行业钱生钱，利润空间极大。互联网行业的主要成本就是人员和日常的开销，电脑神马的，这两个行业的利润空间极大，故而能支出的成本也高。而某些制造业、加工业、机器、设备、原材料等就已经占据了成本的绝大部分，利润也就那么几个点，一次人民币升值，一次关税的调整，都能吞没企业那点可怜的利润，自然不能有太多用于人员成本的支出。甚至某些三来一补的企业人员工资越低，自己的利润越大。所以，制造业屡屡爆出欠薪或者血汗工厂的新闻不足为奇。

2)地域

住房、吃饭、交通是必不可少的开支。帝都魔都一个隔断间都要1000来块，而一个三线城市小三居顶多也就租个500，所以5000在帝都魔都也许仅仅能维持基本的温饱，但3000块在一个三、四线的城市就可以过的很逍遥。

而这个地区工作机会的多寡，同类型企业的数量，也是HR们考虑的问题，但有的时候也会有些反例，比如华为，都不愿意去的第三世界国家，反而补贴是最高的。

3)所在公司的盈利能力及竞争水平

同样道理，盈利能力越强的公司，所能给与的薪资也越高，以吸引和挽留优秀的人才。不少的外企和行业一流的公司，甚至会对薪酬福利的HR要求薪酬范围在70分位，垄断行业更是如此。

4)岗位的贡献度与稀缺性

同样是每天打电话一百多个，客服的工资只有3000左右，而电话销售的公司可以在1-2万。因为前者对于公司是成本，而后者确能带来利润。所以，尽可能去到核心的，贡献收入的部门。

另外，当这个岗位在市场上比较紧俏的时候，薪酬也会水涨船高。目前1、5w的月子保姆，以及HR四处网罗的移动互联网开发的薪酬。

5)你的竞争力

经验、学历、教育背景、外语能力神马的，可以证明2点，一个是你可能为企业带来的潜力，另外一个就是你的竞争力。如果你的工作替代性高，找谁都能做，您的水平也一般，也没有太多的选择机会，自然收入不高，升职加薪也不太轮得上您。可是如果你很牛，不少猎头陪着笑脸来挖您，这个事情离开了您就转不了。那么自然老板或者HR也得掂量掂量，给的少了说不定人就走了。这也是为杜拉拉累死累活的时候才加5%，独当一面不给走人的时候反而职位、薪酬都有大幅提升的原因。