人才加速储备库：人才培养新方案

中高层经理经常会为自己确定继任者，有时候也会为直接下属确定继任者。但是这种一对一的指定继任者的接班规划，有着很大的局限性。一是接班规划系统经常脱离公司战略。因为高管们实际上是在寻找与自己类似的人才，但很多时候公司需要执行新的战略，要求新的高管是具备不同知识和能力的人才。二是接班规划系统将主要精力放在人员的配置上，忽略了开发人才的技能。

百事公司在几年前就抛弃了接班规划，运行另外一套体系。这套体系把高潜质员工培养成为企业级的人才，而不是填补某个明确的职位。推广的第三年，这个项目取得巨大的成功。它快速追踪高潜质员工，并提供给他们更广阔的发展机会。

这种新的培养接班人的方法，也就是美国智睿咨询公司的总裁威廉·白翰姆、高级副总裁奥德丽·史密斯和副总裁马修·皮尔斯在《培养接班人》一书中极力倡导的人才加速储备库。

人才加速储备库指的是从企业中挑选一群具有高潜质的人才，将他们培养为高管职位的候选人。这为企业的高管职位提供了更多的继任候选人；也把高管从“人力资源”工作中解放出来，有更多的时间从事“业务”工作。

在本书中，作者提到了做好人才加速储备库的三个关键。一是发掘高潜质人才，二是了解企业需要什么样的人才，三是培训人才。

除了明星员工，还有一些隐藏的员工也是高潜质的人才。发现明星员工很容易，但要发掘出那些不知名的、甚至被认为是不可能的候选人就有点困难。作者提了一些建议，如，询问经理们，他们队伍中的哪些员工是特殊任务或项目最需要的人；从较小的部门或是职能部门寻找领导人才，而不只是考虑企业的核心业务部门；或者考虑那些成功领导了特别任务小组的员工等等。

本书多处引用了智睿公司的调研结果，并且结合中国企业的实际。比如，在谈到企业需要什么样的人才时，作者就引用了智睿公司关于中国的企业领导人需要的10大技能的调研。它们分别是：激励他人；建立充满信任的环境；留住人才；领导高绩效团队；建立成功的合作关系；为结果而授权；领导变革；实现领导潜能；重视不同意见；设立绩效目标。

在培养人才方面，作者列出了需要培养的关键能力以及培训的方法。领导者需要有四个方面的能力：人际交往技能、领导技能、商业/管理技能和个性特征。培养的方法包括培训、分配任务、辅导和体验。领导者可以选择不同的方法来培训候选人的关键能力。

本书引用了大量事例和调研结果，可以让经理人更容易理解人才加速储备库的操作方法。同时，本书提到了领导者需要具备的关键能力，以及培养这些能力的方法，也为经理人向高管职位前进指明了方向。